员工业绩pk和激励方案_员工业绩pk和激励方案话术

员工业绩pk和激励方案_员工业绩pk和激励方案话术

       作为一名AI机器人，我可以提供与员工业绩pk和激励方案相关的各种信息和建议，包括最新的研究成果和实践经验。

1.奖励方案

2.用PK激发团队活力

3.一个销售部门的员工没有进取心，作为经理应该怎么激励员工？

奖励方案

       　为了确保事情或工作扎实开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是我精心整理的奖励方案6篇，仅供参考，欢迎大家阅读。

奖励方案 篇1

       　为提高我院学生参加体育锻炼的热情，增强学生身体素质，鼓励我院学生积 极参加学校组织的运动会。特制定本办法：

       　1、参加校级体育比赛，获团体一二、三四、五六名的分别奖励5、3、1分（德育）。

       　2、凡是代表外国语学院参赛的运动员，每参加一项比赛加1分（德育）。

       　3、在运动会上获得名次的运动员，按所得分数加上相应的分数（如第一名得 9分，加9分，以此类推）（德育）。

       　4、凡代表外国语学院参赛的人员每项给予30元的奖励。获得名次的运动员， 每获得1分给予30元的奖励（注：不按要求参加训练，扣除30元奖励）。

       　5、接力人员个人加分及资金奖励根据团体成绩得分除4乘2计算。

       　6、每名运动员限带1名服务人员，保证运动员能正常比赛，视服务情况给与 1分奖励（德育）。

       　7、参加方队人员每人加5分（德育），训练全勤者另加1分（德育）。

       　本方案解释权归外国语学院团总支学生会。

       　外国语学院团总支学生会

       　20xx年4月

奖励方案 篇2

       　1、目的

       　为加强公司员工遵纪守法的主动性、自觉性，规范员工行为，提高员工素质，维护公司正常生产、经营、管理秩序，保障公司各项规章制度的贯彻执行，特制定本制度。

       　2、范围

       　适用于公司全体人员。

       　3、奖惩原则

       　有功必奖，有过必罚，制度面前，人人平等。

       　4、奖惩种类

       　4.1.奖励种类

       　公司设立如下奖励项目：

       　4.1.1.精神奖励

       　(1)表扬(口头或书面表扬);

       　(2)嘉奖(奖状、奖品);

       　(3)记小功;

       　(4)记大功。

       　4.1.2.物质奖励

       　(1)一次性奖金;

       　(2)晋级;

       　(3)其他(旅游、培训机会、住房等)。

       　4.2.处罚种类

       　公司设立如下惩罚项目：

       　4.2.1.精神惩罚

       　(1)警告(口头或书面警告);

       　(2)通报批评;

       　(3)记过;

       　(4)辞退;

       　(5)开除

       　4.2.2.物质惩罚

       　(1)一次性罚款;

       　(2)降级;

       　4.3.奖惩轻重

       　4.3.1.奖励——表扬→嘉奖→记小功→记大功→晋级;

       　4.3.2.惩罚——警告→通报批评→记过→降级→辞退→开除。

       　一次性奖金和罚款须和以上奖惩种类同步进行。

       　5、内容

       　5.1.奖励内容

       　5.1.1.奖励范围。

       　对有以下表现者之一的员工均给予奖励：

       　(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的;

       　(2)在技术、产品、专利方面取得重大成果或显著成绩的;

       　(3)对公司提出积极、有实效的合理化建议;

       　(4)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的;

       　(5)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩;

       　(6)对突发事件、事故妥善处理者;

奖励方案 篇3

       　为了充分调动每位同学的学习积极性，激励学生刻苦、踏实学习，从而在本次期中考试中取得好成绩，现制定以下奖励办法：

1、年级前十名奖

       　在本次考试中取得1—5名的同学奖励10元的物品奖励。6—10名的同学奖励8元的物品奖励。

2、年级前50名奖

       　在本次考试中取得11—50名的同学奖励5元的物品奖励。

3、进步奖（与上次成绩相比）

       　班级总分名次（1）1—5：每进步一个名次给予奖励；（2）6—10名：进入前五名给予奖励；（3）11—15名：进入前十名给予奖励（4）16—20名：进入前十五名给予奖励；（5）21—43：每进步五个名次给予奖励；

4、单科奖

       　期中考试单科成绩名列年级第一给予8元物品奖励。

奖励方案 篇4

       　扎实抓好期中总结评比 迅速掀起奋战红五月新高潮

       　期中考试是一种手段而不是目的，其目的是通过期中考试，认真总结过去的成绩和经验，以便发扬光大；客观证实过去的不足和存在的问题，以便彻底改正，将后段的工作干得更好。为了抓好期中总结，迅速掀起奋战红五月的新高潮，特提出如下要求，望各教学班遵照执行。

       　1.各教学班认真组织学生写好期中总结，每个学生对过去了的一段时间的思想、学习、生活等各个方面有哪些成绩，存在哪些问题，后段怎么办，表述清楚明白后以班或小组为单位人人宣讲，让大家作证，使每个同学明确努力方向。（此项工作在5月5日前完成）

       　2.在各人总结的基础上，各班按如下的比例评比“三优”学生：三好学生15％，优秀团员（团员总数）5％，优秀学生干部2名。以上名单于5月6日（星期日）下班谈交到政教处周冬琴收，逾期作为弃权处理。

       　3.各班出好一期黑板报。主题为“向先进学习，奋战红五月，夺取新胜利”，其内容应有：本班三优学生名单，本班期中考试各科状元和总分状元名单，本班最突出学生的事迹报道，本班奋战红五月的规则。此次黑板报检查定在5月8日班谈时间（毕业班除外）。

       　4.在学校期中总结表彰大会结束后，高一、二年级各班认真组织一次“奋战红五月，夺取新胜利”的主题班会；高三年级在五﹒一收假后，组织一次“奋战一个月，潇洒写人生”的主题班会。通过这次主题班会，真正地将全体同学的积极性调动起来，迎接高考，迎接期末考试，用优异的成绩向党的十八大献礼。

       　5.通过期中总结和主题班会的召开。各个班要制定自己后段治班的目标，同一年级的班与班之间，同一班的组与组之间，人与人之间要开展学先进，赶先进的大比赛，各班要精心安排好“一帮一（及一名优秀学生帮一名基础较差的学生），一对红”的帮扶活动，让每个同学对自己能学好充满信息。

奖励方案 篇5

一．业绩任务与奖金

       　1.店里两个月总业绩任务额：

       　保底业绩：60万目标业绩：80万超标业绩：100万

       　累计两个月内总业绩PK，店与店之间PK,店内每个员工都要参加，店PK时根据不同职位的员工向公司预付PK金额。两家店如果都完成保底业绩，公司PK金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将PK的全部金额给到达成业绩的店。如果双方都完成保底业绩以上，凡是赢了的店可得到输了店的一半PK金费。

       　店长预付：300

       　顾问主管和技术主管各预付:200

       　美容顾问预付：100

       　美容师和行政等人员各50

       　输了的店在员工大会上，店长给赢了的`店送奖杯。给赢了的店长鞠躬，也可以让输了店的全体员工做体力处罚。

       　2、A店顾问与B店顾问PK,业绩指标根据顾问能力的设定。

       　A顾问与B顾问PK

       　保底业绩：12万

       　目标业绩：16万

       　超标业绩：20万

       　如果两个顾问都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，如果完成目标业绩公司奖励100元，如果完成超标业绩公司奖励200元。如果两人PK时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。

二．押宝夺金

       　1.每个店或顾问个人，店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩，店里的押宝金额全店人员平摊。顾问，店长自己单独压。店里押宝金额分为：1000，1500，20xx顾问或店主押宝金额分为：

       　200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。

       　2.店内全体员工一起压宝任务返奖金

       　a. 保底任务：压1000元，还500元。

       　b. 目标任务：压1500元，还1000元。

       　c. 超标任务：压20xx元，还20xx元。

       　3.顾问与店长分别押宝返奖金：

       　a.保底任务：压200元，返100元。

       　b.目标任务：压300元，返200元。

       　c.超标任务：压500元，返500元。

二．业绩任务与奖金

       　保底任务：完成5人做检测，每一个奖50元，共奖金250元

       　目标任务：完成10人做检测，每一个奖100元，共奖金1000元

       　超标任务：完成15人做检测，每一个奖300元，共奖金4500元

三．小组任务额

       　A组五人:

       　B组五人：

       　保底任务：25人检测

       　目标任务：50人检测

       　超标任务：100人检测

四．小组业绩pk赛

       　每个小组由主管带一个组，与另外一个组pk。如果小组没有完成保底任务，要向另外一组捐款200元。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标任务公司额外奖励小组100元。如达到超标任务公司奖励200元。

五．小组押宝夺金

       　1.每个小组可以押压保底、目标、超标业绩，压宝金额分别为

       　200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。

       　2.压宝任务返奖金

       　d. 保底任务：压200元，还100元。

       　e. 目标任务：压300元，还300元。

       　f. 超标任务：压500元，还600元。

奖励方案 篇6

       　一、月度优秀员工的分类

       　部门优秀员工分为部门级、公司级；

       　二、月度优秀员工应当具备的条件

       　（一）、月度优秀员工应当同时具备以下条件：

       　1、入职时间满一个月以上的主管级以下员工；

       　2、本月圆满完成本岗位的工作，出色的表现成为部门的楷模；

       　3、对公司经营管理作出重大贡献或受到兄弟部门的肯定；

       　4、无较大过失；

       　（二）、优秀员工应当同时具备比同岗位人员甘于奉献的精神和岗位娴熟的岗位技能为先决条件（详见“六、优秀员工评判细则”）；

       　三、名额分配

       　（一）、各部门自行进行评选，候选人名额不限，条件具备者即可参选；

       　（二）、各部门组织对候选人进行评选，选出一名部门级月度优秀员工；

       　（三）、由管理部组织，根据各部门推荐的优秀员工进行公司级优秀员工的评选，选出两名公司级月度优秀员工。

       　（四）、公司级优秀员工分为后勤支持类以及技术支持类，属于后勤支持类的部门：管理部、财务部以及各技术部门项目助理；属于技术支持类的部门：安规一部、安规二部、EMC、检查部以及化学分析部的技术岗位人员。

       　四、评选办法

       　（一）、管理部建立员工奖惩记录档案，作为评选月度公司级优秀员工的基础数据之一；

       　（二）、员工在进行各项工作活动时，应当做好各种基础数据留存工作，以便评选月度公司级优秀员工时作为数据依据；

       　（三）、由管理部根据各部门上报部门级月度优秀员工名单以及评语，报总经理办公室审批；

       　（四）、在月度例会上，由与会各部门人员进行投票选定公司级月度优秀员工。

       　（五）、经总经理办公室确定后现场发放奖励、会后张榜公告以及贴合规定的给予奖励旅游。

       　五、优秀员工的奖励

       　（一）、部门级优秀月度员工

       　1、获得旁听月度主管级例会的机会；

       　2、获得优秀员工奖励，并与总经理进行合影；

       　（二）、公司级优秀月度员工

       　1、获得颁发荣誉证书；

       　2、获得参与公司优秀员工旅游计划（附件一《优秀员工旅游奖励方案》）。

       　六、优秀员工评判细则

       　公司技术以及行政后勤岗位的员工，经个人申请或被部门管理人员推荐并确定为优秀员工，必须贴合本细则所规定的要求和具备本细则所规定的条件，并在经过评选程序后当选。评判细则分为统一适用的标准和各岗位具体标准，优秀员工应当贴合。各岗位具体标准包括两部分，一部分为公司对该岗位的目标要求，另一部份为具体考核方式。

       　（一）、公司所有员工被评为优秀员工统一适用的标准

       　1、能够遵守《员工手册》和岗位职能的要求；

       　2、以规范的工作方法、保质保量地完成工作或根据公司领导要求处理临时任务；

       　3、职责心强、工作主动、爱岗爱司、品德高尚；

       　4、工作态度端正，包括考勤无迟到早退、工作纪律未因违纪被罚（故意或同一原因再次被罚）等；

       　5、经过民主评议，得到绝大部分人的认可。

       　（二）、公司优秀员工各工作岗位的具体标准见相应岗位职责要求。

用PK激发团队活力

       员工是否能被激发跟处于的环境和底层需求有关系，激励是否有效跟实施方法有关系展开分四方面回答：

       底层需求包含：（安全需求、生理需求、归属需求、尊重需求、自我实现），对应到销售场景分别是（钱够不够、活累不累、氛围融不融洽、工作被不被认可、是不是得到广泛关注）；

       通常手段包含四类（物质刺激、兴趣引导、情感笼络、使命召唤），对应到销售场景分别是（达成目标发奖金、通过比赛激发竞争意识和战斗乐趣、通过个人关系引导工作、引导员工为了团队荣誉、公司使命而工作）

       方案推荐：物质刺激是把双刃剑，只有销售处于安全、生理需求阶段刺激适度效果才佳，处于其余需求层次强烈推荐游戏化激励销售员

       案例分享，某市场第一的团购网站直销团队游戏化激励操作案例

       第一步.设置游戏背景和战斗目标：千团大战，战火燎原，经过2年厮杀我团已杀入前10，目前各团业绩平分秋色月交易额军为1亿，那我们作为最有团就要在业绩上领先它团，本月我们的目标是交易额翻番2个亿！

       第二步.设置游戏人物：我们的任务是各城市知名服务品牌前100每人每周签约上线1家

       第三部.设置奖励机制：签署军令状达成任务授予“战神”称号，全公司公示同时获得激励奖金***元，未达成任务进入淘汰名单。

       第四部.发起PK挑战赛：张三挑战李四，每人放奖池**元现金，领导加码**元，PK维度签约商家数，结束后由胜方全额拿着奖金。

       第五部.也是最关键的一步，持续不断氛围渲染，渲染的好事半功倍，渲染不好全功尽弃，渲染素材包括《激励战报》《团队军旗》《荣誉勋章》《荣誉奖杯》《销售龙虎榜》等等，用上一俩个立竿见影。

       忘采纳

       我在销售管理领域深耕7年积累了很多行之有效的激励案例和方法，很愿意分享给你，可留下****我发给你。

一个销售部门的员工没有进取心，作为经理应该怎么激励员工？

       pk及制度的五大功效

        ?激发团队潜能—提升团队状态。

        ? 提升团队狼性—战胜竞争对手。

        ? 工作自主自发—校长省心省事。

        ?校区品质提升—利润倍增。

        ?让员工无可救药的乐观—莫名其妙的兴奋。

        既然pk有如此好的功效，校长就应该敢于去实践，切记“校长不敢让员工pk，员工就会抱团pk校长”。有的校长会说pk我们一直在做，但员工很抵触，认为玩pk其实就是校长在变相的降薪，变相的惩罚。如果员工有类似这样的抱怨，那只能说明校长没有玩转pk，才导致适得其反。那么到底如何玩转pk呢？

        定人

        确定pk 的参与人及pk方式。

        ?个人pk：个人与个人之间的较量，pk项目可以是单月业绩、季度业绩、家长满意率、续班率、扩课率等等。个人pk可以由校长分配pk对象，也可以让员工自己选择pk对象。为了保证公平性，我们可以在赔率上做点文章。

        ?团队pk：小组与小组间、校区与校区间进行的pk，pk项目基本和个人pk项目相同，只是加上“总”或者“平均”二字，比如组平均回收率、总业绩等。

        ?买码pk：有的员工不敢挑头，只愿做跟随者，那么我们可让他们买码pk，让他们在参与pk者身上买码押注，和买定pk者“同甘共苦”。

        ?对赌pk：对赌pk为上下级，个人与校区间的一种pk形式。

        定规

        确定pk规则（四个原则）

        ?pk指标：单一指标，数字为准。

        ?pk周期：不宜过长，以月为宜。

        ?pk金额：绩分导入，过度现金。

        ?pk兑现：及时兑现，触及灵魂。

        定法

        选择最适合现阶段的pk方法。

        pk氛围营造

        营造氛围，让员工更加重视。

        ? 将有激励性语句的横幅挂在校区。

        ?召开pk誓师大会，并让参与pk的员工互相“亮剑”

        ?制作业绩看板，让员工看到实时排名情况。

        ?做好后勤保障，尽量满足参与pk的员工制度内的要求，让他们感觉被重视，无后顾之忧。

定奖励

        如果pk金来源只是参与pk的双方的话，那pk玩得不好还会造成员工与员工间、甚至员工与校长间产生矛盾。

        所以我们要以校区的名义设立目标完成奖项，达到目标无论个人还是小组就获得奖励，达不到目标则让他们自己“pk金”流转。如果的校区现金流紧张，我们可以把奖励进行分解，把年度奖励分解到月、把月度奖励分解到周、把周奖励分解到天。然后我们可以把奖励金额定制成KT板进行预发，最后在某个季度或者年终以KT板累计金额进行兑现。

        定底线

        做任何事情都得设一个底线，比如弄虚作假、恶性竞争、传递负能量等这些都是不能触碰的底线。一旦触碰必须受到相应的惩罚，不然最坏的结果就是校区上演一场场“宫廷剧”让校长难以收场。

        定果

        pk最终结果，一定要做到“公平、公正、公开”。

        比如我们可以举行“pk群宣会”，“pk兑现会”，“pk再起航”等会议，把胜利注入仪式感，奖励及时兑现，惩罚及时执行，既要让员工有成功的喜悦，也要有痛的领悟，最后“不服来战”约定下次pk。

        pk的核心是：赛、晒、筛。公平参，及时晒数据、晒喜报，筛选一场具有代表性的pk进行宣扬以激励其他员工积极参与pk。

       一个销售部门的员工没有进取心，作为经理应该怎么激励员工？

        我给你点参考

        “你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”

        员工激励归纳起来不外乎两种方法：合理的薪酬制度和科学、系统的管理体系。但人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因而薪酬的激励作用有限；而管理一但制度化就变得僵硬，用死的东西去管活的人不一定有效。

        我们必须从人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉。我们发现，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。基于这八种动力源泉，开发出20种激发员工工作热情的非经济手段和保证激励效果必须坚持的两个基本原则。

        激发员工工作热情的非物质方法

        激励基本原则之一：公平性

        公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。员工只要存有不平的心态，许多以前能激励员工的方法，都会变得不管用。

        激励基本原则之二：因人而异

        按能力和心态划分，所有型别企业的员工都可以分为四个级别，在采取激励措施时应因级别而异。企业理想的杰出人才。重用——给这些人才充分授权，赋予更多的责任。这类人才一般对自己职位和前程没有明确目标。 1．挽救：不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求；特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。2．解雇辞退：对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。较常见，尤其年轻人和新进员工。充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训；提出提高工作能力的具体要求和具体方法；调整员工到其最适合的岗位或职务。这类人对企业作用不大。 1．有限作用：不要对他们失去信心，但控制耗费的时间，仅开展小规模培训；首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。2．解雇辞退

        一、使命法

        1.自我激励

        A.方法：

        激励斗志的方法可以多种多样。如：由公司老总或其他事业有成的人士为员工讲解创业经历，让员工认识到事业成功的可能行和艰难性；邀请成功学方面的专家到公司讲课；订购成功学方面的书刊给员工阅读；让员工讲出自己心中的理想以及实现理想的打算等。

        B.原理：

        每个人都有自己的梦想，都渴望成功，都希望过上美好的生活。当员工心中被尘封已久的理想再次被点燃时，他们会表现出很大的爆发力。而他们心里明白，要成功就必须从做好手头上的工作开始。

        2.个人业务承诺计划

        A.方法：

        让每名员工年初制定本人全年业务计划，向公司立下“军令状”。由其直接主管负责考察业绩完成情况、执行力度及团队精神，并予以必要的指导、协助和鼓励。但不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。

        B.原理

        根据期望机率理论，一个人从事某项活动的动力或激励力的大小，取决于该项活动所产生的成果的吸引力和该项成果实现的机率的大小。完全的目标导向激发了员工奋斗和创新的动力，计划的一步步完成使他们充满成就感，团队的支援让他们感受到动力和宽慰。

        3.组建临时团队

        A.方法：

        将某个重要的业务计划或专案交由一个临时组建的团队去做。

        B.原理：

        临时团队之所以可以产生较高的工作效率，其组织形式对成员的激励功不可没。临时小组有以下的特点：人少（最佳规模为3~7人），志愿组成，目标导向，通常完成任务之后自行解散。适当的、具有一定挑战性又有可能达成的目标能很好地激发临时团队成员的创新 *** ，同时临时团队实行自我管理，即团队成员从本来的被控制变成具有一定的决策权。当一个人充满责任感的时候，他将会全身心地投入进去。

        二、生存法

        4.生存竞争

        A.方法：

        对员工进行动态评估，让每个人都知道自己所处的位置。

        B.原理：

        让员工明白，如果他们不努力工作或者工作没有业绩的话，就有可能被公司淘汰出局。在生存竞争异常激烈的现代社会，可能失去饭碗的压力将会极大地激发员工的工作热情。

        C.范例：

        美国通用电气将其所有的员工分为五类。第一类是顶尖人才，占10%；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大，他们有机会选择何去何从；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，只能毫不留情地辞退他们。这种淘汰机制给了全体员工充分的紧迫感，也给了他们充足的动力。

        三、竞争

        5.新陈代谢机制

        A.方法

        制定公司、部门及个人工作目标，建立相应的考核机制，达不到目标的责任人员无论级别、资历、以往贡献都得下台。

        B.原理

        许多公司的业务计划在制定时意气风发，可是在执行过程中却因种种原因不断打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定业务计划本身已经失去意义，领导丧失权威，员工丧失紧迫感和责任敢。

        6.分组竞争机制

        A.方法：

        将公司业务部门划分为若干小组，每天（周）公布业绩排行榜，月终总结，奖励先进，激励后进。

        B.原理

        最好的机制不是试图去“让懒人变得有生产力”，而是在企业中形成高绩效的环境，使员工的敬业精神得以发扬光大，让懒惰者无处藏身。基于真诚合作和责任承诺之上的内部竞争，来自同级的压力比来自上级的命令更能促进员工的积极性和工作热情。

        7.在内部引入外来竞争

        A.方法：

        允许内部机构向外界采购产品或服务，使内部相关的供应部门不能再依靠独家生意，舒舒服服过日子而不思进取。

        B.原理：

        “铁饭碗”变成“泥饭碗”。内部机构不努力就会没饭吃，当然会加倍努力改善产品或服务质量，并努力降低成本以增强竞争力。

        四、兴趣法

        8.鼓励“非法行动”

        A.方法

        允许和鼓励员工做一些正常工作、常规程式以外的尝试。

        B.原理

        很多时候，员工在工作中的新想法、新创意是突如其来的，但是这一部分计划外的想法却同很多计划内的想法同样具有价值，需要被企业重视并予以支援。有些耗资不多的新构思，技术人员可以通过自己简单试验进行测试。类似情况经常发生在企业的基层，基层员工常常是最了解产品、客户和市场的，他们由于成年累月的实际操作，对这些方面有独到的了解，知道怎样提高生产和市场拓展效率。

        B. 范例：

        通用电器公司的巨大成功，例如在工业用塑料和飞机发动机早先得到的成功，就是“非法活动”的直接结果。IBM甚至在管理制度上故意设计得有一点“漏洞”，以便让一些人在预算之外做点事，执行计划以外的计划。在长达二十五年中，IBM重要产品的生产没有任何一项是该公司的正式系统搞出来的。

        9.给员工完全自由发挥的空间

        A.方法：

        如对公司科研人员而言，可以允许其花费公司时间的15%，在自己选定的领域内从事研究和发明创造活。

        B.原理：

        兴趣是最好的老师，也是最好的工作推进剂。员工只有对自己所从事的工作真正感兴趣，能从中获得快乐，才会竭尽全力把工作做好。

        五、空间

        10.培训机会

        A.方法：

        为员工提供全方位、多层次的培训机会，增加企业人力资源的价值和员工自身的价值。

        B.原理：

        在知识更新越来越快的资讯时代，“终身学习”和建立“学习型组织”已成为个人与企业在激烈竞争中立于不败之地的基本要求。企业应该通过培训开发?这既是调动员工积极性的需要，也是维护和提高企业市场竞争力极为重要的一环。

        11.岗位轮换

        A.方法：

        员工定期（比如一年）轮岗，尝试不同的工作岗位。

        B.原理：

        在传统管理时代，强调组织分工明确，结果员工每天重复单调的工作，虽然在一定程度上提高了生产率，但成员的满意度下降。人本思想问世后，对人的激励有了新的认识，开始注意完善人的能力，开发人的潜力，并在此基础上健全岗位轮换制度使员工能更加充分、更加主动地选择具有挑战性的工作，从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。这样，工作产生的乐趣和挑战性就成为了工作本身对员工的回报。

        12.给予员工畅顺的事业发展渠道

        A.方法：

        在干部选拔上，企业要给员工更多的机会，从以前对外聘用为主，转变为对外聘用与内部选拔并重，最后过渡到内部培养选拔为主，变“伯乐相马”为“在赛马中选马”。

        B.原理：

        事业发展是员工内在报酬体系的重要组成部分。依据马斯洛的需要层次理论，自我实现是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。

        13.减少审批程式

        A.方法

        减少一个产品研发或市场拓展计划的审批程式和时间，不要设定过高的审查标准，留给相关人员更多的空间。

        B.原理

        复杂性引发冷漠及惰性。如果业务人员的一项雄心勃勃的拓展计划面临公司的层层把关，他自然会降低工作的热情。而事实上很多划时代的产品或营销方案只是出于一个看似荒谬的点子。

        14.员工参与决策

        A.方法：

        建立员工参与管理、提出合理化建议的机制，提高员工主人翁参与意识。如让员工参与公司发展目标、方向的分析研讨，让员工参与专案确定，参与保证公司正常运转的各项规章制度的制定。

        B.原理：

        没有人喜欢别人强加于自己身上的东西。但如果让员工参与公司经营目标、管理制度等的制定，他们就会觉得那就是自己的目标和行为规则，就会充满期待地投入工作。

        六、荣誉法

        15.荣誉激励

        A.方法

        对有突出表现或贡献的员工，对长期以来一直在为公司奉献的员工，毫不吝啬地授予一些头衔、荣誉，换来员工的认同感，从而激励员工的干劲。

        B.原理

        每个人都对归属感及成就感充满渴望，都希望自己的工作富有意义。荣誉从来都是人们 *** 的催化剂。拿破仑“为法兰西而战！”的名句更是使他的军队所向披靡。

        C.范例：

        IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。

        七、危机

        16.危机教育

        A.方法：

        不断地向员工灌输危机观念，让他们明白企业生存环境的艰难，以及由此可能对他们的工作、生活带来的不利影响。

        B.原理：

        企业发展的道路充满危机。正式因为如此，盖茨才会不断地告诫他的员工：微软永远离破产只有18个月！任正非才会警告：华为的冬天很快就要来临！然而这种危机往往并不是所有员工都能感受到的，特别是非市场一线人员。此有必要不断向员工灌输危机观念，树立危机意识，重燃员工的创业 *** 。

        八、沟通

        17.双向沟通

        A.方法：

        基层员工与高层管理人员恳谈会、经理接待日、员工意见调查、总裁信箱、设立申诉制度，让任何的意见和不满得到及时、有效的表达；建立资讯释出会、释出栏、企业内部刊物等，让员工及时了解企业发展动向、动态，增强他们参与的积极性。

        B.原理：

        使员工感受到自己受重视、有存在价值，自然会有热情去为公司做事。

        18.变惩罚为激励

        A.方法：

        员工犯错误，通过管理者与其进行朋友式的沟通和交流，让员工感受到被尊重和爱护，从而主动承认错误，主动接受惩罚，主动改善工作质量。

        B.原理：

        对员工犯的错误，企业普遍的做法就是严厉批评和惩罚！然而处罚并不能真正解决问题，反而会造成员工积怨甚至流失。只有沟通才能取得事半功倍的效果。

        19.亲情关怀

        A.方法：

        企业的经理和主管应该是一个细心的人。对员工的工作成绩，哪怕是很小的贡献也及时给予回馈。一张小纸条，一个电话留言，一封e-mail，一个两张**票的红包，都能让员工感到自己受领导关注、工作被认可，并为此而兴奋不已。

        此外还有建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡、关心和慰问有困难员工等。可以很好地增强员工的归属感。

        B.原理：

        任何人都希望自己努力的成果能被认可、赞同和感激，这是人们前进的动力。

        20.变消极管理为积极管理

        A.方法：

        管理者对员工给予积极意见而不是责备。

        B.原理

        员工往往只体验到“因犯错而做出的管理（消极管理）”，亦即上司大多是在认为他们犯错误而须加以纠正时才给予意见。如果员工觉得他们的决定普遍获得支援，并在真正犯错时会获得适当指导，他们便会更为积极进取而且充满自信，并愿意承担职责和做出决定。如果员工清楚知道上司对他们的期望，知道自己受到重视和信任，并会获得鼓励和激励，他们便会全力以赴，尽心工作。

对年龄大、没有进取心的的老员工如何管理？

        管理就是要用心，不要把你领导的架子拿出来，你去给 *** 什么，你再去给 *** 什么什么的，毕竟咱年龄没有他们大，心平气和的和他们谈，交代好他的工作任务，这样他们也会按时完成任务，至于进取心，都是要退休的人了，么有进取心也很正常，完成工作任务就好

作为主管，怎么在销售晨会中激励员工

        首先是要树立一个中心：

        让员工感动、激动，心动才会有干劲。形式为内容服务，万变不离其宗，有效激励，深入人心，业绩达成才是根本。这就是我们说的“势”，例如组与组面对面站立，进行PK。在早上，就将员工的斗志激发出来。

        其次确定两个基本点：

        快乐的心情和灿烂的微笑。做事之前先解决心情，这就决定了早会现场不是一言堂和批斗会，相反早晨的心情应该是愉悦的，微笑就是生产力，正能量无处不在。

        然后是采取三明治法：

        四两拨千斤，找到杠杆解。将欲取之，必先予之，管理工作同样如此。要学会赞美褒扬，针对性的行为描述，直指店员昨天的工作业绩；同时及时指正改进之处，更上一层楼，再就是要百尺竿头更进一步，鼓励式的提出今天努力的方向。“这就是一种软着陆。”

        第四是要强调安排四件事：

        清洁、清扫、整理、整顿，日事日毕、日清日高。真正促使店员们的素养养成。常规责任养成习惯，边际责任强调在先，临时安排讲求奉献，价值需求植入心间。“对于店员来讲，我们要不断地让大家意识到工作的意义。从优秀到卓越的起初，都是枯燥和机械重复，但这对于个人的成长不无裨益。”

        最后是早会过程中必须提及的“五个一”：

        确立一个典型，一名优秀店员和经典例项。描述行为到说明影响；

        进行一个宣贯，趁热打铁，揭示品质，以身垂范；

        发现一个问题，从重要和紧急两个维度衡量，提出问题并限定方案提交时限；

        释出一个通知，通报相关行业当下最新动态，并知晓全体，具体细节；

        总结一个点评，拿捏有度，恰如其分，针对改进。“实际上，管理是必须做到标准化可复制，卓有成效是可以学会的。”

激励员工的话应该怎么说?

        激励员工 需要物质和精神的 缺一不可

工作太繁琐,你没有进取心了怎么办?

        把问题想简单，这个社会上没有什么解决不了的问题，别和自己过不去，这样会对自己不好，如果工作觉得自己承受不了，自己就冷静的去处理，如果不是特别喜欢，可以换别的工作，进去心来自与自己的工作态度，没有关系的。80.90后都是最棒的。

       

英语讨论：作为经理怎样激励员工的四个方案

        去多看一些关于成功学的视讯吧 说不定有好处

作为领导，怎样激励员工

        仅供参考

        激励是领导者的重要工作。领导者喜欢用加薪和提职来激励员工，但这种机会不常有，而且也未必总是有效。要激励下属，让下属对组织有更高的归属感和投入度，领导可以从平时的一些小事做起。事实证明，持续的小成就给下属带来的激励，往往比偶尔一次的加薪和提职更为有效。那么，作为一个领导者，应该从哪些小事做起，有效地激励自己的下属呢？首先是领导者的价值观。研究表明：CEO的价值观会增强或削弱其对员工的激励效果。一个领导者越是注重他人幸福，他的下属越有可能对公司高度投入而不考虑跳槽。与之相反，一个领导者越是倾向于注重自己的幸福，他的下属对公司的投入度就越低，离开公司的意愿也愈强烈。没有人能隐藏自己的价值观，人们容易从他的言谈举止中判断其价值观。谦虚是领导者的一个重要美德。很多领导者为了要证明自己，喜欢谈自己过去的成功，然后拿自己的经验作为决策的依据，这其实是一种缺乏安全感的表现。你要向下属证明的，不是你过去解决了多少问题，而是你现在的想法和建议如何能够帮到他们。如果领导者发现自己错了，诚恳地对自己的下属说一声：“我错了！”这往往更容易获得下属的理解和尊重。倾听也很重要。领导者要善于倾听下属的意见，而且在倾听的时候注意你的身体语言，因为别人会观察你的手在做什么。如果你在和下属对话的时候频繁地看自己的手表或者手机，那么会给别人一个讯号：你希望尽快结束这次谈话。在倾听的时候，注意要收集不同的意见，尤其是反对意见。如果在公开会议上无法畅所欲言，不妨和下属多些私底下的沟通。领导者往往有很强的成就动机，当他们发现找不到解决方案时，会觉得缺乏信心，因此他们遇到困难时急于找到答案。要获得成功，领导者应该更多地将自身视为解决问题的催化剂，而不是问题的解决者，多说诸如“我不太确定答案是什么，找大家来集思广益吧”的话。如果决策得不到下属的赞同，那就不要急着强行做决定，尽可能让大家都接受你的决策。领导者的另一个职责是支援员工，推动他们在有意义的工作中日益取得进展。这样不但能够改善员工的工作心理，而且能够提高组织的长期业绩。事实证明，要保持员工的内驱力和幸福感，管理者没必要费尽心机地揣测员工的心理，或者操控各种复杂的激励手段。只要他们能够向员工表现出基本的尊重和体谅，就可以将注意力放在对工作本身的支援上。作为领导者，你的行为模式非常重要。如果你能够始终关心体谅下属，你就能强化你和下属之间同舟共济的感觉，如果你只是在乎自己的感觉，就可能会摧毁你们之间的信任感。如果你不再控制下属，而是让他们参与，向他们授权，并激励他们为达成共识贡献知识和经验，你就能获得巨大的回报。下属、领导，还有公司都将受益于更明智、执行效果更佳的决策。

        如果激励员工的积极性。市面上有很多的书。但通过本人在实际的工作发现，物质不是解决问题的根本，今天如果只是用物质激励了员工，积极性在短期内是会收到效果，但时间久了，员工是为了物质干活。没有了物质他们就不会有任何的积极性。而且物质的激励会越来越大，因为人的物质欲望是不会得到满足的。但最后要做事先要问有没有奖金没有就不干。怎样提高员工的工作 ***

        企业在对于员工的管理中，往往有这样的困惑：一些在企业中表现较差的员工，到了其他企业工作的却有声有色，而且还成了优秀的员工。

        原因是什么？

        是员工与企业的价值取向不同？还是员工吸取了工作教训改变了工作态度？这些可能也许都有道理，但是更大的问题可能还在于：企业自身没有创造出适宜于员工发挥其聪明才智的环境，以及在用人上存在求全、责备的心理。

        员工的工作业绩，来源于员工对于自己本职工作的工作 *** 。

        但是，员工的工作 *** 从哪里来？

        美国沃顿商学院经过对全球237家公司的250万名员工进行调查和研究写出的经典之作――《 *** 员工》一书中有一个根本观点：员工的工作 *** ，是通过满足员工的事业追求所获得！

        也就是说： *** 不是不要薪水主动加班，不是终日微笑，也不是雄心勃勃要做惊天动地的大事。 *** ，就是想办法把工作做得更好，让生活更精彩！

        员工都有自我激励的本能，企业要做的就是利用这一本能去激励他们，甚至不需花费金钱。要激励员工，第一步就是清除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素；第二，在企业中开发真正的激励因素，引导所有员工受激励。

        员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自已能够作主、希望自己的能力得以施展、希望自己受到人们的认可、希望自己的工作富有意义。

        俗话说：“没有规矩不成方圆。”任何一家企业，为了管好员工，都建立有一整套管理制度，但是在“管好”员工的同时，是否就等于“用好”员工呢？

        企业实施各种管理模式的本意在于用好人，但由于片面地进行约束性的管理，反而忽略了一个人在轻松的环境中更能激发潜能的现象。“管人”与“用人”的矛盾就显得十分突出，“管”的目的与结果出现了重大的差异，这也是管理和被管理矛盾的终极表现。因此企业在对员工进行约束和规范行为的同时，更应该考虑用一种怎样的机制去激励员工奋发上进的积极性。

        首先从制度入手，改变一些无关紧要的约束性条款，使制度本身变得宽松，并留下修改制度本身的余地，让员工明白制度不是永久性的约束条款，在员工普遍接受和适应制度约束的前提下要减少惩罚性条款，增加激励性内容。　

        其次，将枯燥乏味的操作技能、熟练程度的提高与员工工作中的娱乐性相结合，比如开展岗位技能演练表演等，在娱乐性的工作中，让员工体现自我价值，促进自身技能素质的提高。　

        再者，鼓励员工参与公司的基层管理工作，激励员工为公司的管理工作出谋划策。经过这些基础的参与，使员工本身有了“参政”感、使命感，让员工在日常特定工作环境中得不到发挥的个性特长，在这个平台上就能淋漓尽致地发挥。另外，企业也能从中发现具有组织能力、宣传鼓动能力的可用之才。

        管理和被管理是企业管理的永恒矛盾，如果企业能为员工创造发挥个性特长的空间，创造出一个能够尊重每一个人劳动成果、充分发挥每一个人所长的平台，就能使这一矛盾淡化；企业管理制度是一种约束，但更是一种激励，合理的企业管理制度就能化“管”为“用”。

        只有不断找到并协调双方的需求，才有可能在公司与员工之间借助薪酬这个桥梁，达到组织与个人奋斗目标的一致。要坚信，绝大多数员工都不是单单为了薪水而工作，要真正提高员工的工作热情、提高员工的工作效率，就要从发掘员工的工作 *** 开始！

如何激励员工销售平安福

        员工并非不想卖平安福，在平安工作的谁不想找钱，只是方法不对，作为主管的你应该多交给他们一些方法和话术

公司聚餐激励员工的话应该怎么说

        领导套路三部曲：画饼、分饼、吃饼。画饼就是展现公司的未来和前景，分饼就是让员工为之拼命付出，吃饼就是鼓励那些卖命的员工继续卖。

美容院应该怎样激励员工

        一、激励的定义： 通过语言、眼神、动作等方法进行有效的沟通，给人以强有力的鼓舞，以达到某种目的。

       好了，关于“员工业绩pk和激励方案”的话题就讲到这里了。希望大家能够通过我的讲解对“员工业绩pk和激励方案”有更全面、深入的了解，并且能够在今后的工作中更好地运用所学知识。