如何制定绩效考核方案_如何制定绩效考核方案star

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       作为如何制定绩效考核方案话题的专家，我对这个问题集合感到非常兴奋。我会按顺序逐一回答每个问题，并尽量提供全面而准确的信息，以便为大家带来更多的启发和思考。

1.如何制定公司办公室人员的绩效考核方案？

2.如何为团队成员设定绩效考核标准

3.绩效考核方案怎么做

4.销售部门的绩效考核怎么制定？

5.绩效考核方案

如何制定公司办公室人员的绩效考核方案？

       可以通过工作标准法、排序法、硬性分布、关键事件法、目标管理法和360度考核法这六种方法制定公司办公室人员的绩效考核方案。

       1、工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。优点在于参照标准明确，评价结果易于作出。缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量化的指标。

       2、排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。其优点在于简便易行，避免了趋中误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。

       3、硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是将限定范围的员工按照某一概率分布强制分布的一种方法，这种方法的优点是避免了大锅饭，缺点在于概率假设不一定合乎事实，不同部门或范围中的概率可能不同。

       4、关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且还需要一个量化的过程。

       5、目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，并且指导和协助其完成目标，并不断修正目标。这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。

       6、360度考核法，此方法是结合上述多种方法，通过不同的考核者来进行考核，在考核指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。缺点是考核工作量较大，考核周期难以选择。

扩展资料

       绩效考核方案考核周期的确定要素：

       1、职位的性质。不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些。

       2、指标的性质。不同的绩效指标，其性质是不同的，考核的周期也相应不同。一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些；相反，考核周期相对就要短一些。

       3、标准的性质。在确定考核周期时，还应当考核到绩效标准的性质，就是说考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准，这一点其实是和绩效标准的适度性联系在一起的。

       

参考资料：

百度百科--绩效考核方法--企业

       百度百科--绩效考核--绩效考核周期

如何为团队成员设定绩效考核标准

       一、考核内容

       1.素质绩效：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度；

       2.项目绩效：主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；

       3.出勤考核：通过员工的出勤情况进行考核；

       4.激励考核：通过员工在考核周期内对特殊事件的表现及处理进行考核。

       二、考核周期

       以月为考核周期，进行月度考评，年终进行综合评定；新聘员工试用期内进行试用期考核，转正之后实施本考核办法。

       三、薪酬体系的建立

       做好绩效考核的基础，就是建立基本的薪酬体系，包括公司的职等职级，以及与职等职级对应的薪酬水平。很多企业没有建立起与职等职级相对应的薪酬体系，薪资确定也比较随意，基本上是由管理人员或老板根据面试情况确定新员工的薪资。最后，要建立薪酬体系的时候才发现，企业的薪酬体系处在一片混乱之中。

扩展资料：

       绩效考核（performanceexamine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

       原则：

       1、公平原则

       公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

       2、严格原则

       考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

       3、单头考评的原则

       对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

       4、结果公开原则

       考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

       5、结合奖惩原则

       依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

参考资料：

       百度百科-绩效考核

绩效考核方案怎么做

       以研发团队为例：

制定整体策略

       绩效的管理的第一步，首先应该明白整体的策略是怎样的，这一般跟团队和公司的实际情况有关。比如一个10人以下的小团队和一个100人以上的大团队，前者肯定是要寻求最直接有效的管理方式，而后者就需要更为复杂的、有体制的管理方式。

2. 目标和OKR

       绩效目标的制定、引导和监控，就不得不提 OKR 了。OKR 是一种简便且强大的目标管理方法，相对于 KPI 而言，可以帮助员工建立一个更清晰的目标。

       一方面，OKR 中的 O 可以使团队在一段时间内保持专注；另一方面，KRs 又为目标如何实现提供了灵活度。总体来说，OKR 可以保持专注度和灵活度之间的平衡。

3. 绩效考核

       虽然在开发方面的考核指标不存在银弹，但是依然有一些可遵循的指南供参考。《Accelerate》一书把衡量软件开发和交付方面的标准叫作软件交付绩效。它可以分为两个类别：

节奏:

       交付周期：从提交代码到代码在生产环境中成功运行所需的时间。

       部署频率：团队部署代码的频率。

稳定性：

       恢复服务的时间：当服务发生服务事故（例如计划外中断、服务损害）时，恢复服务通常需要多长时间。

       变更失败率：他们对主要应用程序或服务做出的变更有多少（百分比）会导致服务降级或随后需要进行修复（例如导致服务受损或中断，需要修补程序、回滚或补丁）。

       以这两个指南为指导，可根据团队实际的情况制定合适的考核指标。之后结合 ONES Performance 效能管理工具，帮助衡量开发人员的绩效，进行效能的持续改进。

       ONES 帮助团队进行绩效管理

销售部门的绩效考核怎么制定？

       绩效考核的指标和方法如下：

一、考核指标

       1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。

       2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。

二、考核方法

       部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。部门考评得分＝360°考评得分＋上级综合评价＋KPI关键绩效指标得分＋月度关键工作事项。

考核原则

       1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正地进行评价，避免各种不正当因素的干扰。

       2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反映被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现。

       3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时地反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率。

绩效考核方案

       1、对于高层销售管理人员(如，销售副总)，主要从宏观上制定整个公司的销售策略、建立销售管理体系、推动销售执行落地，适用于年薪制，年终绩效考核以销售额、利润额、回款额等结果性指标为主。\x0d\\x0d\　　2、对于中层销售管理人员(如，区域经理)，主要推动公司的整体销售策略在区域的执行落地、研究区域的销售策略及具体战术、区域团队的管理与销售指导等。适宜于“基本工资+阶段性绩效奖金”绩效方案，以结果性指标考核为主，再辅以团队建设、市场开发等过程性指标考核。\x0d\\x0d\　　3、对于基层销售人员(如，业务代表)，主要是销售策略具体执行和实施。绩效考核应以业绩为导向，力求简单明了，避免设置一些销售人员上不可控、也难以评估的过程性指标。\x0d\\x0d\　　四、其它要注意事项\x0d\\x0d\　　在实际制定销售绩效方案时，还有许多需要注意的细节问题，这里大致列举一些通常需注意的事项，供大家参考。\x0d\\x0d\　　1、避免面面俱到，重点不突出\x0d\\x0d\　　在实际制定绩效方案时，我们经常为了考虑全面，将绩效方案设计得非常复杂，例如：考核指标过多、计算办法繁杂、绩效奖金兑现条件设置苛刻等。这种绩效方案看似完善，但销售人员看得一头雾水，相应的激励效果也就不明显了，也背离绩效方案设计的初衷。\x0d\\x0d\　　2、避免随意调整，注重严肃性与延续性\x0d\\x0d\　　很多中小企业，由于市场变化或部份人员的反馈意见，随意调整绩效方案。有些企业，甚至在一年内连续出台好几种考核方案，让考核者与被考核者都变得无所适从。在制定销售绩效方案时，受民企老板的个人思想左右，一会想搞销售提成、一会又想搞销售包干、一会又想搞年薪制等;不去认识分析企业的自身特点，仅凭偶然接触到的一些新的观念，便要对绩效方案进行大刀阔斧的改革。\x0d\\x0d\　　当然，对绩效方案进行适当修订是必要的，尽量不要在一个考核年度内调整绩效方案。如果确需调整的话，可以通过补充规定的形式对其中部份的内容进行修订;或在与原绩效方案不冲突的前提下，增加额外的激励措施。同时，不同年度的绩效方案，所采用基本考核的方法也应保持一定延续性。在企业自身或外部市场环境没有发生重大变化的情况下，仅对其中的部分指标、实施细则进行修订;在企业自身或外部市场环境发生重大变化时，确实需要对绩效方案作大的调整时，也应考虑到原绩效方案中可延续的内容，以及原方案与新方案可能产生的冲突(如原方案中涉及的跨年度的项目执行、跨年度绩效奖金兑现等内容)。\x0d\\x0d\　　3、对绩效方案里面涉及的概念界定清楚\x0d\\x0d\　　在绩效方案中，经常涉及到很多特定概念，为了方便计算绩效奖金、避免绩效纠纷，应事先将一些特定概念的具体含义界定清楚。例如：对销售额目标考核，销售额的统计是以签订合同、发货、还是收款为准。\x0d\\x0d\　　4、杜绝绩效方案中的漏洞\x0d\\x0d\　　在销售绩效方案定稿之前，应事先设想，在实际执行过程中，可能出现的各种情况及其对绩效结果的影响;对于存在制度漏洞予以弥补，以免产生不良的影响。例如，某一新产品刚投放市场时，由于目标基数小、对市场的判断不准确等原因，就有可能出现实际销售额是目标销售额的数十倍甚至上百倍的情况;那么，我们就应该通过事先设置一些限定或调节指标，来降低由于目标设置不合理所引起的绩效考核不公平。

        绩效考核方案范文（通用6篇）

       　为了确保事情或工作安全顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。那么什么样的方案才是好的呢？以下是我精心整理的绩效考核方案范文（通用6篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

       

　绩效考核方案1

        一、考核目的：

       　通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。

        二、考核周 期

       　月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。

       　期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。

        三、主要考核指标

       　对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。

        四、考核结果使用

       　1、月度考核结果

       　以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考核

       　2、期末考核结果

       　期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。

        五、考核申诉

       　食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。

　绩效考核方案2

       　为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。

        一、工资结构

       　餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资

        二、基础工资

       　餐饮部员工基础工资为每月200元。

        三、法定节假日工资

       　法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。

        四、绩效工资

       　1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。

       　绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分

       　2、绩效工资基数

       　餐饮部领班月度绩效工资基数为1300元/月，实习生月度绩效工资基数为600元/月，其他服务员月度绩效工资基数为1100元/月。

       　3、绩效工资系数

       　宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：

       　4、绩效考核得分

       　宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。

　绩效考核方案3

        一、绩效考核制度原则

       　1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的`方法具有一致性。

       　2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。

       　3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。

       　4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果

        二、绩效考核制度内容

       　1、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过x个，由任务布置者进行考评。

       　2、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评。

       　3、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

        三、绩效考评制度程序

       　1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行绩效考核程序。

       　2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分。

       　3、直接上级一般为该员工的考评负责人。

       　4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通。

       　5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

　绩效考核方案4

       　为提高驾驶员工作积极性、主动性，体现多劳多得，按劳分配的原则。同时规范司机的工作行为，结合公司运作实际情况，特拟定此绩效考核方案：

        一、工资构成

       　1、大客驾驶员

       　月度基本工资＋月度加班接送员工往返次数补贴＋开小车公里数补贴＋100元（安全奖励）×考核项目细则得分百分比

       　2、小车驾驶员

       　月度基本工资＋车辆行驶公里数补贴＋100元（安全奖励）×考核项目细则得分百分比

        二、相关规定

       　1、大客驾驶员加班按照接送员工发车往返次数，每加班发车往返一次补贴12元，正常工作接送员工不计补贴；

       　2、公里数计算按0。2元/公里，大客驾驶员机动调整开小车，计公里数也按照此标准。

       　3、每月对车辆行驶公里数和实际油耗量核算，如果油耗标准出现异常情况，将依据问题严重情况给予处罚；

       　4、安全奖励，即当月度安全事故为零，如果出现一次或以上的安全事故，该项奖励取消。

　绩效考核方案5

        一、目的：

       　提升团队整体管理水平和期末成绩；对队员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化队员的责任意识和目标导向，促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率；最终成为优秀团队的目标。

        二、范围：

       　厚德队全体人员

        三、考核内容：

       　每个队员的基础分为100分， 根据队员整个学期的表现，分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核，作为每位队员期末成绩的参考标准。

       　1、每次上课时的出勤以及课堂表现。

       　2、每次课后作业的完成质量

       　3、各个成员参加活动的积极性

        四、 绩效之评定：

       　1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效；

       　2、需要监督者、副队长和队长做好考勤，每周公布一次队内的情况；

       　3、队员对公示结果有异议者，在公示之日起三天内向团队申诉；监督者在接到申诉后，应与队长、副队长共同商议后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。

　绩效考核方案6

        考核目标：

       　为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

       　考核机构及职责分工：

        一、考核小组：

       　组长、副组长、办公室

       　成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。

        二、职责：

       　行政执行：

       　由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织；

       　医疗质量：

       　主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核；

       　财务指标：

       　由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织；

       　科室管理：

       　主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织；

       　患者满意度：

       　主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。

       　继续教育：

       　主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。

       　考核依据：

       　国家政府相关法规；医院各项管理制度和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。

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       好了，今天关于“如何制定绩效考核方案”的话题就讲到这里了。希望大家能够通过我的介绍对“如何制定绩效考核方案”有更全面、深入的认识，并且能够在今后的实践中更好地运用所学知识。