业绩考核表_业绩考核表格模板

业绩考核表_业绩考核表格模板

       接下来，我将为大家详细解析一下业绩考核表的问题，希望我的回答可以解决大家的疑惑。下面，让我们来探讨一下业绩考核表的话题。

1.员工月度绩效考核表怎样填写？

2.绩效考核表该怎样制定才更合理呢？

3.什么是绩效考核表

4.设计人员绩效考核表

5.如何制定会计岗位的绩效计划表格及绩效考核表格

6.员工绩效考核表

员工月度绩效考核表怎样填写？

       员工绩效考核表一般从员工的关键指标、指标定义、目标值、指标数据来源、计分办法、权重等角度来设置。

       绩效考核目的：

       1、 改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和部门绩效，合理配臵岗位和人员，促进公司经营目标的完成。

       2、为确定员工工资、奖金发放、岗位变动、职务升降、在职培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正和客观的依据。

       3、坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、

       4、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。

       5、定性考核指标与定量考核指标相结合原则，部门业绩、个人工作业绩，与工作态度相结合原则。

绩效考核表该怎样制定才更合理呢？

       年度绩效考核表里的年度工作总结的要点可以从以下几方面来考虑：

       1、政治思想方面，要简要总结一年来你的思想政治情况。

       2、专业和政治学习方面，简要概述你在一年中的学习情况。

       3、工作方面，在这一点里你要进行具体详细的总结，把自己一年来所做的和所完成的工作进行汇总。

       4、不足之处，找出一年来你在工作中的不足，尽量说的笼统一些，不要太过于实际。

       5、今后的打算，这一条也是说个大概就可以了。

       工作总结是指各级各类机关工作人员，总结以主要业绩业务为主的一项工作，包括履行岗位职责，完成工作任务的成绩、缺点问题、设想，进行自我回顾、评估、鉴定的书面报告。

       工作总结是任职者陈述自己任职情况，评议自己任职能力，接受上级领导考核和群众监督的一种应用文，具有汇报性、总结性和理论性的特点。

什么是绩效考核表

       制定合理的绩效考核表需要考虑以下几个方面：

       1. 目标明确：确保绩效考核表中的指标和要求明确、具体，并与公司的战略目标和业务需求相一致。每个指标应该有明确的定义和衡量标准，以便员工能够理解和评估自己的绩效表现。

       2. 绩效指标的多样性：绩效考核表应该涵盖多个维度和指标，以全面评估员工的绩效。考虑不同岗位和部门的特点和职责，选择适合的指标，包括量化指标（如销售额、利润增长）和质量指标（如客户满意度、项目交付质量）等。

       3. 指标权重的设定：为每个指标设定适当的权重，以反映其在绩效评估中的重要性。确保权重的设定与岗位职责和绩效目标的重要程度相匹配，以便准确评估员工在各个指标上的表现。

       4. 评分标准的明确性：制定明确的评分标准，以确保评估的客观性和一致性。为每个绩效指标设定不同层次的评分标准，明确每个层次的表现特征和对应的得分范围。这样可以减少主观性和误解的发生，确保评估的公正性和可比性。

       5. 反馈和发展建议：绩效考核表应该包括针对每个指标的反馈和发展建议。在评估结果中提供具体的反馈，指出员工的优点和改进的机会，并提供相应的发展建议和培训机会，以促进员工的个人成长和绩效提升。

       6. 定期评估和更新：定期评估绩效考核表的有效性和适应性。根据业务需求和员工反馈，对绩效考核表进行更新和调整，以确保其与时俱进，并能够有效评估员工的绩效。

       7. 透明和沟通：确保绩效考核表的内容和标准对员工透明和可理解。在制定和使用绩效考核表时，与员工进行充分的沟通和解释，让员工了解绩效考核的目的、指标和标准，增加员工的参与感和认同感。

设计人员绩效考核表

       绩效考核表简单的说就是用于绩效考核的表单。

       我想你要询问的应该是绩效考核的表怎么制作吧？

       比如说：你采用关键业绩指标考核法（KPI）

       它的操作流程操作流程如下：

       （1）明确企业总体战略目标

       根据企业的战略方向，从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点，并运用关键业绩指标的设计方法进行分析，从而明确企业总体战略目标。

       （2）确定企业的战略支目标

       将企业的总体战略目标按照内部的某些主要业务流程分解为几项主要的支持性子目标。

       （3）内部流程的整合与分析

       以内部流程整合为基础的关键业绩指标设计，将使员工知道自己的指标和职责是为哪一个流程服务的，对其他部门乃至企业的整体运作会产生什么样的影响。所以说，要进行关键业绩指标细化的前提是进行内部流程整合与分析。

       （4）部门级关键业绩指标的提取

       通过对组织架构与部门职能的理解，对企业战略支目标进行分解。在分解的同时要注意根据各个部门的职能对分解的指标进行调整补充，并兼顾其与部门分管上级的指标关联度。

       （5）形成关键业绩指标体系

       根据部门关键业绩指标、业务流程以及各岗位的工作说明书，对部门目标进行分解。根据岗位职责对个人关键业绩指标进行修正与补充，建立企业目标、流程、职能与职位相统一的关键业绩指标体系。

       比如说总经办关键绩效考核指标：

       序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源

       1 部门工作计划

       按时完成率 月/季/年度

       总经办

       2 文书记录起

       草差错次数 月/季/年度 发生影响文书记录质量的严重错误次数 总经办

       3 总经理日程

       安排合理性 月/季/年度 总经理对日程安排表示不满意的次数 总经办

       4 印鉴违规

       使用次数 月/季/年度 没有按照制度规定使用印鉴的次数 总经办

       5 文件传递及时性 月/季/年度 考核期内没有及时传递文件的次数 总经办

       6 会议准备

       的充分性 月/季/年度 因会议准备不足而造成会议

       延误或会议中断的次数 总经办

       7 档案资料

       归档及时率 月/季/年度

       总经办

       8 企业宣传网站

       更新频率 月/季/年度 考核期内企业宣传网站每周更新的次数 总经办

如何制定会计岗位的绩效计划表格及绩效考核表格

       KPI

       开放分类： 绩效管理、HR管理、绩效考核

       KPI 绩效管理

       Key Performance Indicators 关键业绩指标

       企业的和平过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。我觉得诺姆四达的挺适合国内企业用的，比如他的一体化人力资源管理咨询，以持续满足组织和人才的需求为出发点，把组织设计、薪酬管理、绩效管理、选人用人、培养发展等各模块的人力资源管理内容进行系统设计，使之相互依存、相互促进、相互补充，形成有机整体，提升企业人力资源管理水平，提升员工工作和学习的积极性，可以实现企业和员工共同成长。

       其主要内容包括：

       一）劳动力数量指标的统计。

       A．按工作岗位分劳动力指标的统计。

       1．工人：基本生产工人的（直接从事产品制造的工人）、辅助生产工人（从事各种辅助性工作）

       2．学徒：指在熟练工指导下，在生产劳动中学习生产技术，享受徒工待遇的人员；

       3．营销人员：指直接从事产品销售的有关人员；

       4．管理人员：指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员；

       5．工程技术人员：指担负工程技术工作并具有工程技术能力并具有大专以上学历的人员；

       KPI考核的三大内容：

       月度工作计划考核表——一个月只需7天，日常管理工作就轻松完成；

       员工综合素质能力考核表——有助于主管权威的树立；

       知识管理防错提醒单——避免员工重复犯错。

       设立KPI管理目标的最有效技巧——SMART法则；

       KPI绩效管理的精髓——20/80原则的活用，抓大放小；

       员工的考核指标该定多高？——目标值=基准值+勉强值；

       考核指标不易量化的职位如何考核？——掌握5个关键词QCDMS任何职位的考核不再是难题；

       员工希望考核指标越低越好，老板的愿望则正相反。如何使双方达成共识？

       ——恳谈的艺术；

       导入KPI，企业不再怕骨干会被竞争对手挖走——大智若愚，扮猪吃老虎；

       在KPI管理中建立起来的资料库，可以使新人很快上手；

       KPI如何发现管理中的盲点，降低成本，提升企业的竞争力——IE合理化提案，发动全员挖宝；

       企业导入KPI失败的原因——老板的决心和霸气不足，目标值的设定不正确，没有奖到心动、扣到心痛；

       绩效考核指标与员工收入该如何挂钩——工资的40%与绩效考核挂钩。

       员工凡事推三阻四，主管束手无策。

       员工说的比唱的好听，但工作效率低落，而团队执行力普遍不足。

       员工一味要求高薪，主管却欠缺一套公平合理的薪酬和考核制度

       员工事不关己，高高挂起，企业怎能发展？

       老板期望年销售额突破8000万，员工自订5000万，指标该如何订？

       业务骨干跳槽或被竞争对手挖墙角怎么办？

       6．服务人员：指服务员工生产或间接服务于生产的人员；

       7．其他人员：以上六类以外的人员。

       B．员工数量指标的统计。

       1．期末人数。是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。

       2．平均人数。是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。计算公式为：

       月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数

       或：

       月平均人数=（月初人数+月末人数）÷2

       季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3

       年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12

       或：=（年内各季平均人数之和）÷4

       备注：当企业人数变动个人的情况下，可采取以上的方法计算：反之，应采取加权平均数计算。

       C．员工人数变动指标的统计

       1． 企业员工人数平衡关系：期初人数+本期增加人数=本期减少人数+期末人数

       2． 员工变动指标：员工变动指标（%）=（报告期员工人数÷基期员工人数）×100%

       D．员工素质指标的统计

       1． 员工文化素质统计：

       ∑（实际培训时间×参加培训人数）

       平均文化程度指标= ----------------

       参加培训累计人数（人次）之和

       E．劳动时间利用指标的统计

       劳动时间是指员工从事生产劳动持续的时间，是衡量劳动消耗量的尺度，在统计中通常以"工日"、"工时"等单位表示。为了准确计算劳 动时间，用图剖析劳动时间的构成：

       企业劳动时间剖析图：

       1．出勤率。出勤率反映企业员工在规定的工作时间内实际出勤的程度。计算公式为：

       出勤率（%）= 出勤工日（工时）÷制度工日（工时）×100%

       2．出勤工日（工时）利用率。反映企业员工出勤时间内从事与生产有关活动时间的比重。计算公式：

       出勤工日（工时）利用率（%）=制度内实际工日（工时）÷数出勤工日（工时）数×100%

       3．制度工日（工时）利用率。反映制度工作时间实际用于生产的程度。其计算公式为：

       制度工日（工时）利用率（%）=制度内实际工日（工时）数÷制度工日（工时）数×100%

       4．加班加点比重指标和强度指标

       （1）加班加点比重指标（%）= 加班加点工时数÷实际工作工时数×100%

       （2）加班加点强度指标（%）= 加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%

       二）劳动生产率指标的统计

       劳动生产率是企业劳动者在一定时期内的生产效率，是劳动消耗量与生产成果之间对比关系的经济指标，是衡量和评价企业经济效果的 重要指标。劳动生产率有二种基本表现形式：

       劳动生产率（正指标）= 产品产量/劳动消耗量；

       劳动生产率（逆指标）= 劳动消耗量/产品产量；

       劳动生产率是劳动消耗量和产品产量的对比。产量可用实物量（或标准实物产量）、劳动产量（定额工时产量）、价值量（总产量、增 加值勤）等表示：劳动量可用人数时间表示。

       其计算公式为：

       1． 工人实物劳动生产率= 报告期产品生产量÷报告期工业生产工人（包括学徒）平均人数

       2． 实物劳动生产率=报告期产品生产量÷报告期全部职工平均人灵敏

       3． 员劳动生产率（元/人）=报告期工业总产值（万元）÷报告期全部职工平均人数（人）

       或：报告期工业增加值÷报告期全部职工平均人数

       三）劳动报酬指标的统计

       劳动报酬是劳动力再生产的物质基础。企业在一定时期内直接支付给本企业全部做从业人员的劳动报酬总额称为从业人员劳动报酬。包 括：职工工资总额和本企业其他从业人员劳动报酬两部分。其中主要是职工工资总额。

       A． 工资总额。工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。主要应由六个部分组成。

       1．计时工资。指按计时资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。

       2．计件工资。指对己做的工作按计件单价支付的劳动报酬。可分：标准计件工资和计件超额工资。

       3．奖金。指支付给职工的超额报酬和增收节支的劳动报酬。

       4． 津贴和补贴。指为了补偿或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付的劳动报酬。

       5． 加班加点工资。指按规定支付的加班工资和加点工资。

       B． 平均工资统计。平均工资是指全部职工在一定时期同每人平均的工资收入。其计算公式为：

       平均工资（元/人）= 工资总额（元）÷职工平均人数（人）

       备注：平均工资的统计，可以按企业不同的职工范围（全部职工、管理人员、营销人员、部门主管人员、工程技术待分类统计）计算， 也可以按不同的时间范围（月、季、年）计算。采取何种方法进行统计，应视企业内部核算和管理要求而确定。

       --------------------------------------------------------------------------------

       KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标)

       　

       　企业关键业绩指标(KPI：Key Performance

       Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战

       略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立

       明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

       确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：

       ·S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；

       ·M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

       ·A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；

       ·R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；

       ·T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

       建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。

       接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。

       　

       　然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依

       据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

       指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。

       　

       　最后，必须对关键绩效指标进行审核。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释

       被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩

       效，而且易于操作。

       每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职

       者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为

       部门主管或更高层主管的考核指标。

       绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。

       管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都

       是按照企业要求的方向去努力。

       善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。

       KPI的功能

       ·随着对公司战略目标的分解，使高层领导清晰地了解对创造公司价值最关键的经营操作情况；

       ·能有效反应关键业绩驱动因素的变化程度，使管理者及时诊断经营中的问题并采取措施；

       ·区分定性、定量两大指标，有力推动公司战略的执行；

       ·对关键、重点经营行为的反应，使管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面；

       ·由高层领导决定并被考核者认同，为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础。

员工绩效考核表

       制定会计岗位的绩效计划表格及绩效考核表格需要遵循以下步骤：

       1.明确会计岗位的职责和要求：通过对会计岗位职责和工作要求的分析，制定相应的绩效指标，包括工作量、工作效率、工作质量、成本控制等方面。

       2.确定绩效评估周期和频次：通常情况下，绩效评估周期为一年，频次可以每月、季度或半年进行一次。

       3.设计绩效计划表格：根据绩效指标设计绩效计划表格，包括绩效指标、目标值、评估标准和权重等内容。表格需要简明清晰，便于员工理解和操作。

       4.明确绩效考核标准和方法：确定绩效考核标准和方法，以确保绩效考核的客观性和公正性。常用的方法包括自评、上级评、同事评、客户评等。

       5.制定绩效考核表格：根据绩效考核标准和方法，设计绩效考核表格，包括绩效指标、得分和评价等内容。表格需要具备可操作性和可管理性，便于员工和管理者使用和管理。

       6.考核结果反馈和奖励措施：将绩效考核结果反馈给员工，并根据结果制定奖励措施，激励员工提高工作绩效。

       以上是制定会计岗位绩效计划表格及绩效考核表格的一般步骤，具体制定过程需要根据公司的实际情况进行适当调整。

       公司绩效考核表

       高级职员考核表

       （考核对象：经理(含)以上级管理人员）

       姓名： 岗位名称：? 总得分:

       项目及考核内容 配?分 自?评 上级审核

       领导能力

       15% 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标 15 ? ?

        灵活运用部署顺利达成工作计划和目标 13-14 ? ?

        尚能领导部署勉强达成工作计划和目标 11-12 ? ?

        不得部署信赖，工作意愿低沉 7-10 ? ?

        领导方式不佳，常使部署不服或反抗 7以下 ? ?

       策划能力

       15% 策划有系统，能力求精进 15 ? ?

        尚有策划能力，工作能力求改善 13-14 ? ?

        称职，工作尚有表现 11-12 ? ?

        只能做交办事项，不知策划改进 7-10 ? ?

        缺乏策划能力，须依赖他人 7以下 ? ?

       工作任务及效率

       15% 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 15 ? ?

        能胜任工作，效率较高 13-14 ? ?

        工作不误期，表现符合标准 11-12 ? ?

        勉强胜任工作，无甚表现? 7-10 ? ?

        工作效率低，时有差错 7以下 ? ?

       责任感

       15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作 15 ? ?

        具有责任心，能达成任务，可交付工作。 13-14 ? ?

        尚有责任心，能如期完成任务 11-12 ? ?

        责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 7-10 ? ?

        无责任心，时时需督导，也不能完成任务 7以下 ? ?

       沟通协调

       10% 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 10 ? ?

        乐意与人沟通协调，顺利达成任务 8-9 ? ?

        尚能与人合作，达成工作要求 7 ? ?

        协调不善，致使工作较难开展 5-6 ? ?

        无法与人协调，致使工作无法开展 5以下 ? ?

       授权指导

       10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务 10 ? ?

        灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务 8-9 ? ?

        尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务 7 ? ?

        欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难 5-6 ? ?

        不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言 5以下 ? ?

       工作态度

       10% 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 10 ? ?

        品行诚实，言行规矩，平易近人 8-9 ? ?

        言行尚属正常，无越轨行为 7 ? ?

        固执己见，不易与人相处 5-6 ? ?

        私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 5以下 ? ?

       成本意识?

       10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 ? ?

        具备成本意识，并能节约 8-9 ? ?

        尚有成本意识，尚能节约 7 ? ?

        缺乏成本意识，梢有浪费 5-6 ? ?

        无成本意识，经常浪费 5以下 ? ?

       备注：

       关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。

       考核人签名 ? （副）总经理确认 ? 考核日期 ?

       

       技术人员考核表

       （考核对象：技术人员）

       岗位名称：? 姓名：? 考核日期：

       项目及考核内容 配?分 自?评 上级审核

       工作任务

       30% 能时时跟进，追踪工作，提前完成任务 30 ? ?

        能跟踪，按期完成任务 25-29 ? ?

        在监督下能完成任务 15-25 ? ?

        在指导下，偶尔不能完成任务 15以下 ? ?

       工作质量

       20% 出色、准确,无任何差错 20 ? ?

        完成任务质量尚好,但还可以再加强 15-19 ? ?

        工作疏忽,偶有小差错 10-14 ? ?

        工作质量不佳,常有差错 10以下 ? ?

       工作技能

       10% 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责 10 ? ?

        有相当的专业技能，足以应付本身工作 8-9 ? ?

        专业技能一般，但对完成任务尚无障碍 7 ? ?

        技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人 5-6 ? ?

        对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成 5以下 ? ?

       工作态度与责任感

       15% 任劳任怨，竭尽所能完成任务 15 ? ?

        工作努力,主动，能较好完成分内工作 13-14 ? ?

        有责任心，能自动自发 10-12 ? ?

        交付工作需要督促方能完成 7-9 ? ?

        敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 7以下 ? ?

       协调性

       15% 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 15 ? ?

        爱护团体，常协助别人 13-14 ? ?

        肯应他人要求帮助别人 10-12 ? ?

        仅在必要与人协调的工作上与人合作 7-9 ? ?

        精神散漫不肯与别人合作 7以下 ? ?

       纪律性

       10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 ? ?

        能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9 ? ?

        偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 ? ?

        纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6 ? ?

        经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5以下 ? ?

       备注：

       关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。

       考核人签名 ? （副）总经理确认 ? 考核日期 ?

       

       业务人员考核表

       （考核对象：投资、业务等部门人员）

       岗位名称：? 姓名：? 考核日期：

       项目及考核内容 配?分 自?评 上级审核

       工作业绩

       30% 能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务 30 ? ?

        能跟踪，按期完成工作任务 25-29 ? ?

        在监督下能完成工作任务 15-25 ? ?

        在指导下，亦不能完成工作任务 15以下 ? ?

       成本意识

       10%? 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 ? ?

        具备成本意识，并能节约 9 ? ?

        尚有成本意识，尚能节约 8 ? ?

        缺乏成本意识，稍有浪费 3-7 ? ?

        无成本意识，经常浪费 3以下 ? ?

       工作态度30% 职业道德

       5% 职业行为规范执行很出色 5 ? ?

        职业行为规范执行基本不出错 4 ? ?

        职业行为规范执行时有违反现象 2-3 ? ?

        职业行为规范执行不认真 2以下 ? ?

        信息管理

       10% 收集，整理客户/供方资源及市场信息很出色 10 ? ?

        收集，整理客户/供方资源及市场信息积极主动 8-9 ? ?

        收集，整理客户/供方资源及市场信息基本完成 5-7 ? ?

        收集，整理客户/供方资源及市场信息做得较少 5以下 ? ?

        合作精神

       15% 与他人或部门沟通协调很有成效 15 ? ?

        与他人或部门合作有效 12-14 ? ?

        与他人或部门时有合作 7-11 ? ?

        与他人或部门很少合作 7以下 ? ?

       工作能力20% 市场

       了解与开发

       10% 对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色 10 ? ?

        对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效 8-9 ? ?

        对市场与竞争格局大致了解,把握机会与开拓市场略有成效 5-7 ? ?

        对市场与竞争格局基本不了解,很少具有开拓市场的能力 5以下 ? ?

        产品认识

       10% 对公司行业相关知识的掌握全面而深刻 10 ? ?

        对公司行业相关知识的掌握比较全面 8-9 ? ?

        对公司行业相关知识的掌握能应付 5-7 ? ?

        对公司行业相关知识的掌握相当差 5以下 ? ?

       纪律性

       10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 ? ?

        能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9 ? ?

        偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 ? ?

        纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6 ? ?

        经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5以下 ? ?

       备注：

       关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。

       考核人签名 ? （副）总经理确认 ? 考核日期 ?

       

       普通职员考核表

       （考核对象：办公室职员、文员、财务人员）

       岗位名称：? 姓名：? 考核日期：

       项目及考核内容 配?分 自?评 上级审核

       工作任务

       30% 能保质保量，提前完成任务 30 ? ?

        能保质保量，按时完成任务 25-29 ? ?

        在监督下能完成任务 15-25 ? ?

        在指导下，偶尔不能完成任务 15以下 ? ?

       工作能力20% 处理能力10% 理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强 10 ? ?

        理解力强，对事判断正确，处事能力强 8-9 ? ?

        理解判断力一般，处理事务不常有错误 7 ? ?

        理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 5-6 ? ?

        迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务 5以下 ? ?

        工作技能10% 在工作作业改善方面，经常有创意性报告并采纳 10 ? ?

        有时在作业方法上有改进， 8-9 ? ?

        偶尔有改进建议，能完成任务 5-7 ? ?

        工作技能无改善，勉强能完成任务 5以下 ? ?

       工作协调

       15% 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 15 ? ?

        爱护团体，常协助别人 13-14 ? ?

        肯应他人要求帮助别人 10-12 ? ?

        仅在必要与人协调的工作上与人合作 7-9 ? ?

        精神散漫不肯与别人合作 7以下 ? ?

       责任感

       15% 任劳任怨，竭尽所能完成任务 15 ? ?

        工作努力，能较好完成分内工作 13-14 ? ?

        有责任心，能自动自发 10-12 ? ?

        交付工作需要督促方能完成 7-9 ? ?

        敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意 7以下 ? ?

       工作勤惰

       10% 不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成 10 ? ?

        守时守规不偷懒，勤奋工作 8-9 ? ?

        偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 ? ?

        借故逃避繁重工作，不守工作岗位 5-6 ? ?

        时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位 5以下 ? ?

       工作质量

       15% 无工作错误，并经常改善 15 ? ?

        无工作错误亦无改善建议 12-14 ? ?

        需在指导下才能做好工作质量 7-11 ? ?

        在指导下工作，仍有错误 7以下 ? ?

       纪律性

       10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 ? ?

        能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9 ? ?

        偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 ? ?

        纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6 ? ?

        经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5以下 ? ?

       备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。

       考核人签名 ? （副）总经理确认 ? 考核日期

       好了，今天关于业绩考核表就到这里了。希望大家对业绩考核表有更深入的了解，同时也希望这个话题业绩考核表的解答可以帮助到大家。